社会そのほか速
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2015年3月10日、中国誌・経理人は記事「バカな金持ちだけが買う！ツイッターではアップルウォッチにツッコミの嵐」を掲載した。
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米アップル社の新製品アップルウォッチの発売が秒読みとなった。ラインナップも公開され、1万7000ドル（約207万円）という超高級バージョンが注目を集めている。「買うのはバカだけ」といったツッコミがSNSではよく見られるが、アップルウォッチは果たして新時代を切り開くアイテムとなるのか、それともただのあだ花となるのか。
米紙ニューヨーク・ポストのテック系コラムニストFarhad Manjoo氏は「アップルウォッチはただのコンピューターであることを忘れないで！最高級品でも伝統的な高級時計に比べれば優雅さは劣る。アップルは宝飾品同様の永久の魅力を持つ電子機器を生み出そうとしているが、今回のバージョンでそれが成功するかが疑問だ」と指摘している。
他にも否定的なコラムが並ぶ中、最も辛辣だったのはツイッターでのある書き込みだ。「1万ドルの腕時計を発表したアップルに感謝。バカを見分ける絶好の基準になるからね」との書き込みは1万6000ものリツイートを集めた。（翻訳・編集/増田聡太郎）
中国最高人民検察院の曹建明検察長は報告書の中で、２０１４年に環境破壊に絡む違法行為が指摘された人が約２万６０００人に上ることを明らかにした。シンガポール・聯合早報網が１２日伝えた。
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報告書によると、昨年、中国で環境汚染や木材の盗伐・乱伐、草原の違法な開墾などの罪を指摘された人の数は前年比２３．３％増の２万５８６３人だった。
また、環境汚染を行った企業が賠償するよう命じられた修復費の総額は１億６０００万元（約３１億円）を超えた。
（編集翻訳 恩田有紀）
日立製作所など電機大手６社は１３日、２０１５年春闘交渉で、基本給を底上げするベースアップ（ベア）について、月額３０００円とする方針を固めた。昨年の２０００円を上回り、現行方式で要求を始めた１９９８年以降の最高額となる。春闘相場に大きな影響力を持つ電機大手が高水準ベアを実施する方向となったことで、他産業にもベアが広がる可能性がある。
電機６社は、日立、東芝、三菱電機、パナソニック、富士通、ＮＥＣ。各社の労組は昨年要求（４０００円）を上回る６０００円のベア要求を掲げている。
各社が同一水準での回答を引き出すのが慣例となっており、３０００円を軸にした攻防が続いていた。
６社の労使は、経済の好循環に貢献するため、前年を上回る水準での回答が必要との認識で一致した。ただ業績にはバラツキがあることから、２５００円か３０００円かで経営側の意見が割れていた。
このため一部ではベア２５００円と手当増額５００円を合わせ、「実質３０００円のベア」とみなすことで、足並みをそろえる案が有力となっている。【大久保渉】
安倍総理大臣が夏に発表する「戦後７０年談話」をめぐる「有識者懇談会」の２回目の会合が開かれ、「２０世紀の経験からくむべき教訓」について意見交換しました。
「２０世紀という時代は、非常に光の部分と影の部分の両方がある時代だったなという認識は、みんな共有したと思います。具体的な文言についてどうするかとか、そんなようなことの議論をやるよりは、日本が２１世紀に向かって何ができるかということを中心にお話していきたい」（西室泰三 座長）
有識者懇談会は、「戦後７０年談話」の取りまとめにあたり、政府が幅広いメンバーの議論が必要だとして開いているものです。
２回目の会合では、安倍総理から示された５つの論点のうち、「２０世紀の経験からくむべき教訓」について意見交換し、２つの世界大戦を含め、歴史の「光と影」を議論する必要性を確認しました。
また、北岡伸一座長代理は、「植民地支配や侵略」という点については「いろいろな意見が出た」とした上で、「私は歴史学的に侵略だと思っている」と述べました。
懇談会は、７月までに議論をまとめる方針ですが、実際の談話にどこまで反映されるかは決まっていません。（13日23:34）
Inc.：人類史上において、「凡庸な人を昇進させたい、ディルバートの法則（企業は無能な者から昇進させるという風刺）を実現したい」と考えた経営者はいませんでした。
しかし、大企業で働いたことのある多くの人は、「昇進時の待遇の良さや良識的な人事が魅力なのに、なぜか企業というものはステレオタイプで不条理な組織の仕組みに陥って、無能な人から昇進させてしまいます」とこぼします。
なぜ、このようなことが起こるのでしょうか？
ベンチャーキャピタルの経営者、Ben Horowitz氏には、最近出版された彼の著書『The Hard Thing About Hard Things』で、「できの悪い人から出世する法則」を展開しています。
「できの悪い人から出世する法則とは、本当に才能ある人でも、大企業である程度まで出世すると、最終的に最もできない人に変わってしまうことがあるというものです」とHorowitz氏は説明します。
「法則の背後にある原理を説明すると、社内で職位の低い従業員は、自然に1段階上の職位にいる、できの悪い人と照らし合わせて自分自身を評価するようになります。たとえば、Jasper氏が会社の中で無能な副社長であった場合、すべての取締役は彼を基準にして自分を評価してしまいます。そして、彼の低い水準の能力に自分が達したと思うと、すぐに昇進を要求するようになるのです」
より会社のためになる対策
でも、安心してください。Horowitz氏は組織がそうなることを避けるための解決法も提示しています。彼によれば、会社員にとっての昇進の過程は、生徒が空手道場で上へ上がって行く過程に似ているのがよい、といいます。
より良い会社になるためには、各職位における責任だけではなく、その責務を果たすのに必要なスキルもふくめた明確な定義づけをすることから始めて、チーム内で公平なディスカッションをするようにしてください。
仕事に関するスキルについて述べる場合、「P/L（損益計算）を管理できる能力が必要である」とか「組織を管理する高い能力が必要」というような、一般的な特徴を描写するのは避けてください。最良の評価ツールは、非常に具体的なもので、対象となる人の名前を引き合いに出してもいいぐらいです。
ひとたび昇進に関わる基準ができると、社内すべての昇進を検討し直すための「昇進委員会」を立ち上げる必要が出てくるかもしれません。
「上司が、ある社員を昇進させようと考えた時、その社員のスキルが昇進に見合ったレベルを満たす根拠を説明するために、検討対象となる社員も推薦することになります。…
